首先，由我向大家汇报 2007年经营情况。
      1、销售重量： 1698吨，90.8 ％达成率；
      2、销售金额： 3469.8万元，98 ％达成率；
      3、经营利润： 13.1万元，5.3 ％达成率；
      4、经营利率： 0.4 ％，5.8 ％达成率；
      5、ＳＵＳ比： 35.5 ％，98.6 ％达成率；
    从以上的数据可以看出， 8月份的销售重量和销售金额都还不错，这是公司全体员工，特别是奋斗在生产现场的干部职工，克服了持续高温的酷暑天气，用辛苦和汗水换来的较好的产能和销售业绩。在此，我代表王总和公司领导向大家表示衷心的感谢。
    但是，从经营利润方面的数据来看， 8月份的数据是我们公司最近几年来最差的一个月份了，将此说成是经营危机也一点不为过。究其原因，应该跟大家没有多大的关系，主要的原因是由于市场材料的剧烈下降造成的。因为，现在销售的封头是我们前几个月前在材料价格最高时买来的，这样，就免不了造成了利润空间被严重地挤压，从而使公司经营状况出现严重滑坡。当然，除此之外还有其他的种种消减经营利润原因的存在。
    公司正着力对造成原因进行分析和寻求对策，同时，在应对市场各种各样的可能造成经营负面影响方面上，努力增强在此方面适应能力，抗衡能力和积极的对应体制。
    经营方面的情况就向大家汇报到这里。
    接下来，我就大家非常关心的关于公司新工资或待遇制度作一个说明。因为内容很多，不可能在这短时间内将所有内容说明清楚，所以，我想利用这半小时，就新工资或待遇制度与目前的工资制度作一个粗略的比较说明，具体内容请大家注意最近就将公布的《 YHC 员工待遇管理规程》，在上面将做全面的告示。
    一、新待遇体系的宗旨
    第一、目的的改进
    1、崇尚科学创新、倡导勤勉进步。
    2、坚持合理合法、体现公平和谐。
    3、提倡以人为本、谋求长效发展。
    目的的中心思想为八个字：合理、合法，和谐、发展。合理包含着公平，合法是我们的底线，和谐体现扬长积极因素、屏弃消极因素，发展的观念才是最为关键的。
    第二、整体工资增长幅度达到现在工资总额的１０％。
    1、工资方面的提升；（没有降的，但不排除不升的）
    2、津贴金额方面的改善；
    3、非正式员工待遇条件的改善。
    第三、 片面的《员工工资制度》　→　全面的《待遇管理规程》
    也就是说，原来只是单面的工资体系，关于福利情况很少作一些表述。即使有，也很不全面。新的《待遇管理规程》在对工资体系上做了更为全面的制定的同时，也明确了公司给予员工在福利方面的承

诺内容，让员工明确知道自己所享受到的待遇情况。
    第四、静态体系　→　动态体系
    近些年来，公司虽然根据相关规定，每年会对部分人员进行工资的调整，但是，这样的个案的调整方法，与大部分员工在社会物价指数的提高的情况下，或者说对员工随着工作年龄的增加等情况相对应地在待遇上的没有响应的改变，可以说是处于一种静态的状态。
    因此，新的《待遇规程》规定，首先设定了最低工资的数值，比如，参照宜兴市政府每年公布的的最低工资水平的数据，同时结合公司的实际经营状况，每年将在工资的基数上给予变动。基数决定了，那么，在此基数以上的各级别工资都将与这个基数按所定下的比例进行增加。 换句话说，工资体系不变，但是，可能，我们每个人的工资都将发生变动。 另外，涉及到一些津贴的数额，也将借用这个方法附注实施。
    二、《待遇规程》中的主要内容介绍
    第一、关于人事认定机制
    1、人事的认定——人事上的额认定将以定期和不定期的两种方式进行操作，其认定的形式主要是通过《人事认定表》的制作和确认来完成。
    2、工资的计算——工资的计算也将更趋于透明和自动化，减少了人为的主观因素和计算失误的干扰。
    第二、影响工资待遇的几个问题
    1、定级制度——根据每个员工的实际情况，将对其作出级别的确定，而确定级别的主要依据有硬件要素和软件要素之分。所谓硬件要素包括年龄、工龄、学历、职称，以及职位等因素。所谓软件要素包括年终评价、获奖状况，以及贡献大小等因素。
    2、关于升级和降级——确定级别后，依然根据每年员工的出勤状况、平日的评分、年终评选、其他奖惩等状况进行升降的评定。
    3、关于评价制度——现有的评价制度虽然尚存在一些缺陷，所以，公司正着力进行重新修订和改善，但，目前，评价体系依然有执行的必要和它的合理性。
    第三、关于津贴的一些改善
    某些津贴显然应该改善的，比如夜勤津贴等，而某些津贴又缺乏同一的标准，所以，在这方面，将作一个比较全面的调整。

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